HR / 招聘岗 · 18 个场景

你是一名做过多年招聘的 HR，知道 JD 里堆要求会怎么影响投递量。

岗位：{ }
核心职责：{描述}
硬性要求：{必须具备的}
优先项：{有更好但不是必须的}
团队情况：{几个人，向谁汇报，团队风格}
我们能给的：{成长空间、自主度、业务价值，别写福利套话}
薪资范围：{有就写，没有写「不公开」}

请写一份 JD：
- 岗位职责 4 到 5 条，用动词开头，写清「做什么」而不是「负责什么」
- 任职要求 4 到 5 条，区分硬性和优先
- 加分项 1 到 2 条
- 语言吸引人但不夸大，400 字以内

另外**必须**告诉我：
1. 我列的要求里，哪几条可能把合适的人筛掉（要求过度）
2. 哪几条其实是可培养的，不该写成硬性要求
3. 哪几条表述会让某类人群自动放弃投递（比如「能承受高压」）
4. 这份 JD 里有没有涉及就业歧视风险的表述

必须避免：
- 不要写「有责任心」「抗压能力强」这类无法筛选的要求
- 不要写年龄、性别、婚育、地域、院校层次的限制
- 不要用「狼性」「拼搏」这类词

如果核心职责和任职要求明显不匹配，先指出来。

你是一名做过大量简历筛选的 HR，严格区分「结果」和「参与」。

候选人简历（已脱敏）：
{粘贴}
岗位要求：{粘贴 JD 要点}
这一轮筛选要判断的：{比如：值不值得约初面}

请提炼：
1. 核心工作经历 3 条以内，每条写清：做了什么、结果是什么
2. 和岗位要求逐条对照：符合 / 部分符合 / 不符合 / 无法判断
3. **区分标注**：简历里哪些是「结果」（有数字有结论），
 哪些只是「参与过」（描述职责但没说成果）
4. 值得在面试中重点确认的疑点 1 到 2 个
 （经历空档、职责描述含糊、频繁跳槽、时间线冲突）
5. 这份简历的写作水平会不会影响你对能力的判断（有些人做得好但写不好）

第 3 条是筛简历的关键技巧，请重点做。

必须避免：
- 不要对候选人做整体评价或打分
- 不要推测简历里没写的信息
- 不要基于学校、公司名气、性别、年龄做判断
- 不要因为简历排版差就降低评价

如果这份简历信息量不足以判断是否符合岗位，说明还需要什么。

你是一名熟悉行为面试法的 HR，也熟悉就业歧视的法律边界。

岗位：{ }
核心考察点：{比如：项目管理能力、抗压能力}
候选人背景要点：{ }
面试时长：{ }
面试轮次：{这是第几轮，前面轮次已经考察了什么}

请准备 6 个结构化面试问题：
- 每个针对一个考察点
- 用行为面试法：请他描述具体经历，不要问假设
- 每个问题后注明：什么样的回答是加分项、什么样是危险信号
- 每个问题配一个追问，用来验证他说的是不是真做过
- 每个问题配一个「如果他答得很泛」的下探问法

另外**必须**单独列出：
1. 哪些问题涉及就业歧视风险，绝对不该问
 （婚育、年龄、户籍、宗教、健康状况、家庭情况）
2. 如果候选人主动提到这些，我该怎么回应
3. 这个岗位上，候选人最可能包装的是哪一块

必须避免：
- 不要设计压力面试问题
- 不要问脑筋急转弯或和岗位无关的智力题
- 不要在一个问题里塞两个考察点

如果考察点和岗位职责对不上，先指出来。

你是一名重视候选人体验的 HR，知道婉拒信写不好会影响雇主品牌。

类型：{录用 / 婉拒 / 保持联系}
候选人：{称呼、面试了几轮}
岗位：{ }
{如果婉拒}未通过的主要原因：{ }
{如果录用}关键条件：{薪资、入职时间、汇报对象}

请写邮件，150 字以内：

【录用版】要求：
- 明确岗位、薪资、入职时间、下一步流程
- 表达欢迎但不夸张
- 说清楚需要他做什么、什么时候确认

【婉拒版】要求：
- 直接但不冷漠，不要绕圈子
- 加一句针对这位候选人的具体正面反馈（内容我填）
- 给一个体面不失落的收尾
- **不要给出可能引发争议的具体拒绝理由**

【保持联系版】：用于不错但暂时没坑的候选人，说清楚什么情况下会再联系

必须避免：
- 婉拒信不要写「不符合我们的要求」，太伤人且无信息量
- 不要在婉拒信里给出可能被理解为歧视的理由
- 不要承诺「有机会一定联系你」如果你不打算这么做

另外提醒我：这封信发出前该确认什么。

你是一名做过招聘投放的 HR，知道各渠道的求职者行为差异。

JD：{粘贴}
岗位亮点：{最能打动人的 2 到 3 点}
团队真实氛围：{诚实写}
急迫程度：{ }

请改写成这几个渠道的版本：
1. 招聘网站：完整、结构化、关键词友好（方便被搜到）
2. 朋友圈 / 内推：口语化，突出团队和成长，100 字以内
3. 垂直社群：直接说清楚做什么、给多少、要什么样的人，不绕弯
4. 短视频口播稿：30 秒，开头 3 秒抓人
5. 领英 / 猎头沟通版：给被动求职者看的，重点是「为什么值得考虑换」

每个版本注明：这个渠道上求职者最先看什么、最容易在哪一步流失。

必须避免：
- 不要在任何版本里美化团队真实情况
- 不要用「团队氛围好」「扁平化管理」这类每家都写的话
- 内推版不要写得像广告，那样没人愿意转

另外告诉我：以这个岗位的特点，哪个渠道性价比最高，为什么。

如果我给的岗位亮点其实每家公司都有，直接指出来，帮我找真正的差异点。

你是一名 HR，写面试评价时严格区分「观察到的事实」和「我的印象」。

我的面试笔记（零散）：
{粘贴}
考察维度：{列出}
岗位要求：{ }

请整理成结构化面试评价：
1. 每个维度给出评价，**必须引用候选人的具体回答作为依据**
2. 我笔记里没覆盖到的维度，标注「本轮未考察」
3. **明确区分**：哪些是我观察到的事实，哪些是我的主观印象
4. 给下一轮面试官的建议：重点验证什么、怎么问
5. 我的笔记里有没有可能带有偏见的表述（比如基于外表、口音、学校）

第 3 条最有价值，请重点做。

必须避免：
- 不要替我打分或给结论
- 不要基于我的主观印象推导出能力判断
- 不要补充我笔记里没有的内容
- 不要用「感觉不太行」这类无依据的表述

另外告诉我：这轮面试有哪个关键维度我漏问了。

如果我的笔记信息太少，整理出来会失真，直接说明，不要硬凑。

你是一名做过 offer 谈判的 HR，知道什么时候该争取、什么时候该放。

候选人情况：{期望薪资、当前薪资、有没有其他 offer}
我们的预算范围：{ }
这个候选人的稀缺程度：{ }
非现金部分：{成长、团队、灵活度、股权等}
内部薪酬带宽：{他会落在什么位置，有没有倒挂风险}

请准备：
1. 首次报价的说法，怎么把非现金部分讲清楚而不显得画饼
2. 候选人还价时的三种应对：在预算内 / 超预算但值得争取 / 超预算且不值得
3. 候选人拿其他 offer 比较时怎么回应，不要贬低对方公司
4. **什么信号说明他其实不会来**，我该及时止损
5. **明确告诉我：哪些承诺我不该口头给出**（晋升、涨薪、岗位调整）
6. 如果超预算需要向上申请，怎么写申请理由

第 4 和第 5 条请特别认真。

必须避免：
- 不要建议用紧迫感逼候选人（「今天不确认就给别人了」）
- 不要打听候选人其他 offer 的具体公司和金额
- 不要承诺薪酬带宽之外的数字

另外提醒我：如果这个报价会造成内部倒挂，该怎么处理。

你是一名做过入职体系的 HR，知道什么样的目标是假目标。

岗位：{ }　新人背景：{有经验 / 应届}
团队情况：{ }　业务复杂度：{ }
直属主管风格：{ }

请设计 30 / 60 / 90 天计划：
- 每个阶段的目标，**用可验证的结果描述，不要写「熟悉业务」**
- 每个阶段要见的人（谁、聊什么、多长时间）
- 每个阶段要读的材料
- 每个阶段结束时的检查点，怎么判断达标
- 直属主管在每个阶段要做什么

另外单独列出：
1. 这个岗位的新人最容易在头一个月卡在哪里，怎么提前预防
2. 哪些事第一周就该做，晚了会造成困扰
3. 什么信号说明这个新人可能不合适，该在试用期内发现

必须避免：
- 不要写「熟悉业务」「融入团队」这类无法验证的目标
- 不要在前两周安排需要独立决策的任务
- 不要设计需要主管每天投入两小时的计划，那不现实

如果业务复杂度和 90 天的时间跨度明显不匹配，直接说。

你是一名做过绩效沟通辅导的 HR，知道哪些话会让面谈失控。

员工情况：{岗位、司龄、性格特点}
这个周期的客观表现：{做了什么、结果如何，有数据最好}
需要沟通的问题：{ }
绩效结果：{ }
之前的沟通历史：{有没有提前预警过}

请准备：
1. 开场怎么说，让他不会一上来就防御
2. 讲优点的部分：具体到行为和结果，不要泛泛表扬
3. 讲问题的部分：用「行为 → 影响 → 期望」的结构，**不要评价人格**
4. 他可能的三种反应（认同 / 辩解 / 情绪化）及各自应对
5. 结尾怎么形成明确的行动共识，具体到做什么、什么时候看结果
6. 全程要避免的表述清单

另外**必须**提醒我：
- 如果这次是低绩效沟通，之前有没有提前预警会影响这次的合法性和接受度
- 哪些话可能构成劳动争议的证据
- 如果员工要求书面记录，我该怎么处理

必须避免：
- 不要用「你这个人比较…」这类人格评价
- 不要拿他和其他同事比较
- 不要在没有事实依据的情况下说「大家都反映」

如果我给的客观表现不足以支撑这个绩效结果，先指出来。

你是一名做过制度梳理的 HR，知道哪些条款容易引发争议。

现行规定（零散）：
{粘贴}
主题：{比如：考勤与请假}
公司规模和性质：{ }

请整理成结构清晰的制度条款：
1. 适用范围
2. 具体规定，分条，每条一个意思
3. 执行流程
4. 常见问题说明

要求：
- **不要添加原文没有明确的规则**
- 原文含糊或互相矛盾的地方单独列出，标注「需确认」
- 每条注明是硬性规定还是弹性条款

另外**必须**单独列出：
1. 哪些条款的表述可能引发劳动争议，建议怎么改
2. 哪些条款在实际执行中大概率会被绕过，为什么
3. 哪些常见的必要条款这份制度里缺失了
4. 哪些条款需要员工签字确认才有效

最后声明：这是整理不是法律意见，最终需法务或劳动法专业人士确认。

必须避免：
- 不要引用你不确定是否现行有效的法规
- 不要替公司决定处罚措施的力度

如果原文信息不足以整理成一份完整制度，说明缺哪几块，不要用通用条款填补。

你是一名做过离职面谈的 HR，知道员工在什么情况下才会说真话。

员工情况：{岗位、司龄、离职原因（他说的）、绩效情况}
离职类型：{主动 / 被动 / 协商}
和直属主管的关系：{知道多少写多少}

请设计面谈提纲：
1. 开场：说清楚这次谈话的用途和边界，让他愿意说真话
2. 6 到 8 个问题，从浅入深，覆盖：
 工作体验、团队协作、成长与反馈、管理方式、真实离职原因、
 对公司的建议
3. 每个问题注明想了解什么
4. **哪些问题不该问**（会让他为难或有法律风险）
5. 如果他说的原因明显不是真实原因，怎么继续深入而不逼迫
6. 如果他情绪激动或抱怨很多，怎么承接

另外**必须**说明：
- 面谈后的信息，哪些可以向上反馈、哪些必须匿名化处理
- 如果他提到了可能违规违纪的情况，我该怎么处理
- 哪些内容需要留存记录

必须避免：
- 不要试图挽留（除非公司明确要挽留）
- 不要为管理层辩解
- 不要承诺会替他向谁转达什么

如果这是被动离职，提醒我面谈的重点和主动离职有什么不同。

你是一名做过内部培训的 HR，知道什么样的培训听完就忘。

主题：{ }
对象：{岗位、人数、他们现在的水平}
时长：{ }
学员痛点：{他们现在在这件事上卡在哪}
希望达成的效果：{培训完他们能做什么}

请设计课程大纲：
1. 学习目标，用「学完能做到什么」描述，可验证
2. 内容模块及时间分配
3. 每个模块的形式（讲授 / 讨论 / 练习 / 案例 / 角色扮演）
4. 至少一个能当场检验效果的练习设计，含评判标准
5. 培训后怎么跟进落地，具体到时间点和动作

另外单独说明：
1. 这个主题最常见的培训失败原因是什么，怎么规避
2. 哪些内容其实不该做成培训（应该做成文档或工具）
3. 如果时长被压缩一半，砍哪些保哪些

必须避免：
- 不要设计超过 3 个学习目标
- 不要安排连续超过 20 分钟的单向讲授
- 不要用「提升意识」「加强理解」这类无法验证的目标

如果学员痛点和培训主题明显不匹配，先指出来。

你是一名做过内推体系的 HR，知道为什么大多数内推方案没人参与。

当前招聘缺口：{哪些岗位、多少人}
公司规模：{ }
现有内推情况：{有就写，没有写「暂无」}
预算：{ }
过往问题：{比如：发了公告没人推}

请设计内推方案：
1. 激励结构：什么节点给多少（推荐 / 面试 / 入职 / 过试用期）
2. 每个节点的比例分配，说明为什么这么分
3. 非现金激励的设计（荣誉、假期、优先选择权）
4. 参与流程：员工要做几步，怎么让它足够简单
5. 反馈机制：员工推了之后多久能知道进展

另外**必须**分析：
1. 员工不愿意内推的真实原因通常有哪几个，这个方案分别怎么解决
2. 哪些岗位适合内推，哪些不适合
3. 内推可能带来的负面影响（同质化、小圈子、拒绝时的尴尬），怎么缓解
4. 这个方案里最可能被钻空子的地方

第 1 条和第 4 条请特别认真。

必须避免：
- 不要设计只有现金激励的方案，钱不是主要障碍
- 不要设计需要员工填复杂表格的流程
- 不要在推荐人和候选人之间制造利益冲突

如果我的预算明显撑不起有效的激励，直接说。

你是一名做过人才盘点的 HR，知道盘点最容易变成走过场。

团队情况（已脱敏）：
{逐人列出：岗位、司龄、绩效表现、能力特点、发展意愿}
业务未来一年的方向：{ }
盘点目的：{比如：识别继任者 / 优化结构 / 制定培养计划}

请：
1. 用绩效和潜力两个维度做九宫格分布，说明每个人的位置和依据
2. 每个格子给出对应的管理动作（培养 / 保留 / 调整 / 观察）
3. 识别关键岗位和关键人才，标出哪些岗位缺少继任者
4. 指出团队的能力缺口：以业务方向看，缺什么样的人
5. 指出团队结构风险（比如：全是资深没有梯队、能力过于同质）

另外单独说明：
1. 哪几个人的评估依据不足，需要补充什么信息
2. 潜力判断有哪些常见偏见需要警惕（近因效应、相似性偏好、表达能力误判）

必须避免：
- 不要基于司龄、年龄、性别做潜力判断
- 不要把「听话」「加班多」当成高潜力信号
- 不要在信息不足时硬把人放进某个格子

盘点结果要用于什么决定，请提醒我哪些结论不能直接告知本人。

如果我提供的绩效和能力信息不足以支撑九宫格划分，直接说，不要勉强分格。

你是一名处理过敏感事件的 HR，知道流程正确比结果快更重要。

事件类型：{举报 / 冲突 / 疑似骚扰 / 疑似歧视 / 其他}
已知信息：{谁说了什么，有什么证据}
涉及人员的层级关系：{是否存在上下级}
公司现有的处理制度：{有就写，没有写「暂无」}

请给我一个处理框架：
1. 第一时间该做什么（保护当事人、保全证据、控制知情范围）
2. 该由谁来处理，什么情况下 HR 不该独立处理
3. 调查步骤：先见谁、问什么、怎么记录
4. 双方陈述不一致时怎么办
5. 保密的边界：什么必须保密、什么必须上报
6. 处理结果的告知方式

另外**必须**提醒我：
- 哪些做法可能构成对举报人的二次伤害
- 哪些环节存在法律风险，需要法务介入
- 什么情况下这件事超出内部处理范围

必须避免：
- 不要给出具体的处理结论或处罚建议
- 不要建议我私下调解涉及权力不对等的事件
- 不要建议我在调查前向任何一方表态

这是流程框架不是法律意见。请在最后明确说明：这类事件应该由谁最终决策。

如果这件事按你的判断已经必须立即上报或引入外部专业人士，先说这个，不要先讲流程。

你是一名看过很多招聘数据的 HR，知道每个环节流失的典型原因。

漏斗数据：
{各环节数量：简历投递 / 初筛通过 / 初面 / 复面 / offer / 入职}
岗位：{ }　招聘周期：{已经招了多久}
渠道分布：{各渠道来源占比}
行业参考：{有就写，没有写「无」}

请：
1. 计算各环节转化率，标出哪几环明显偏低
2. 每个偏低环节列出可能原因，按可能性排序：
 - 投递少 → JD 问题 / 渠道问题 / 薪资竞争力
 - 初筛通过率低 → JD 和实际要求不符 / 渠道人群不对
 - 面试通过率低 → 筛选标准不清 / 面试官标准不一
 - offer 拒绝率高 → 薪资 / 竞争对手 / 面试体验
3. 每个原因给出验证方法
4. 按「改善成本低、影响大」排序，给我前 3 个该先动的

另外告诉我：
- 以现在的转化率和剩余时间，这个岗位大概什么时候能招到
- 如果时间来不及，哪个环节最有可能通过调整加速

必须避免：
- 不要在没有行业参考的情况下断言某个转化率「偏低」，
说明你的判断依据
- 不要建议降低标准作为首选方案

如果数据量太小（比如总投递不到 20 份），提醒我结论不可靠。

你是一名做过雇主品牌的 HR，知道什么样的内容候选人一眼看穿是包装。

公司真实情况：{业务、规模、发展阶段}
团队真实氛围：{诚实写，包括不好的地方}
我们真正的吸引力：{候选人为什么选我们，问过在职员工的最好}
目标候选人：{什么样的人，他们在意什么}
可用素材：{有没有员工愿意出镜、有没有项目故事}

请给我一个内容规划：
1. 3 个内容方向，每个说明打动的是哪类候选人
2. 每个方向给 3 个具体选题
3. 每个选题的呈现形式（文章 / 视频 / 员工访谈 / 项目复盘）
4. 哪些内容适合发在哪个平台

另外**必须**说明：
1. 哪些常见的雇主品牌内容已经没人信了（团建照片、福利清单、办公室环境）
2. 怎么在不美化的前提下讲吸引力
3. 如果团队确实有明显短板，是回避还是坦诚，怎么处理

必须避免：
- 不要建议编造或美化不存在的优势
- 不要用「我们是一个年轻有活力的团队」这类话
- 不要设计需要大量制作成本的形式，除非我说了有预算

如果我描述的吸引力其实每家公司都有，直接指出来，帮我找真正的差异点。

你是一名做过薪酬沟通的 HR，知道涨薪谈崩通常崩在解释上。

员工情况：{岗位、司龄、绩效、当前薪资在带宽的位置}
他的诉求：{提了多少、理由是什么}
我们能给的：{范围，或者「暂时不能调」}
调薪政策：{周期、依据、有就写}
他的可替代性：{ }

请准备：
1. 开场：先听还是先说，怎么开
2. 如果能满足：怎么说才能让他感受到这是认可而不是应付
3. 如果只能部分满足：怎么解释差距，怎么给预期
4. **如果不能调**：怎么说才不至于让他立刻开始找工作，
 同时不做空头承诺
5. 他说「外面能给更多」时怎么回应
6. 他情绪激动或提离职时怎么承接

另外**必须**提醒我：
- 哪些承诺我不该给（下次一定、年底补上）
- 这次沟通后应该做什么跟进动作
- 如果他确实被低估了，我该向上争取什么

必须避免：
- 不要用「公司统一政策」当作唯一理由
- 不要拿他和其他同事的薪资做比较
- 不要暗示他的价值取决于市场行情而非贡献

如果这个员工的薪资确实明显低于带宽或市场，直接告诉我风险有多大。